备受社会各界关注的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）将于2008年1月1日起正式实施，该法将与1994年颁布的《劳动法》一起构成我国劳动合同法律体系的基本框架。相对于《物权法》在物业管理行业产生的巨大影响力，《劳动合同法》似乎并未受到足够的重视。实际上，《劳动合同法》对于我国社会劳动关系的调整具有重大而深远的意义。我国物业管理属于典型的劳动密集型产业，一线员工收入水平普遍偏低、流动性较大，物业服务企业不规范用工的现象比较突出，由此产生的劳资纠纷屡见不鲜。而这种矛盾引发的直接后果就是物业管理从业人员整体素质无法得到有效提升，物业服务水平难以令业主满意，管理费收缴率和收费标准难以提高，使得物业服务企业利润减少，成本压力增大，被迫采取不规范用工的方式来规避成本风险，陷入一个恶性循环。
对《劳动合同法》的颁行，包括物业管理行业在内的众多企业都存在不同程度的担忧，认为该法过于强调保护劳动者的权益，对企业而言将大幅增加劳动用工成本，有的甚至担心该法实施后，不少企业将面临破产的危险。对此，有专家测算后指出，对于坚持守法的企业而言，执行《劳动合同法》并不会带来成本的提高，这只对个别不守法的企业才成为问题。实际上，如果物业服务企业适当提高员工的工资福利水平，改善工作及生活环境，打造良好的企业品牌形象，增强员工归属感，那么在保护员工权益方面增加的投入完全可以成为企业发展的后劲和动力，使企业进入良性循环轨道。
要及时与员工签订书面劳动合同
与《劳动法》精神一样，《劳动合同法》同样规定用人单位用工需签订书面合同，所不同的是《劳动合同法》设计了相应的约束机制，如“用人单位自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同”、“用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资”，同时还要被视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，用人单位如违法辞工要支付2倍的经济补偿金。因此，物业服务企业要及时与员工订立书面合同，不能“用了再签”，更不能“只用不签”，否则将面临高昂的成本。
尽量避免无固定期限劳动合同的订立
在《劳动法》模式下，如果用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位工作了多少时间，都无法签订无固定期限的劳动合同，主动权掌握在用人单位手中。而《劳动合同法》对此有革命性的转变。根据《劳动合同法》第14条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可签订无固定期限劳动合同。满足一定条件的，由劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同。同时新法还规定了用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同的相关责任。由此可看出，在《劳动合同法》实施后，签订无固定期限劳动合同的主动权掌握在劳动者手中。对于这一深刻的变化，各物业服务企业应当及早做好应对准备，尽量避免签订无固定期限劳动合同条件的出现。
不能随便设立违约金
违约金制度是一项完善的法律制度，它在经济合同中充分体现了当事人意思自治的原则。但在劳动合同领域，企业不能随意为劳动者设定违约金，原因是违约金制度与劳动者的自由择业权相冲突。《劳动合同法》规定，劳动合同可以设定违约金的情况有两种：一是劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，用人单位均无权再为劳动者设立违约金。
严格执行试用期的有关规定
针对一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者试用期工资、试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》作出了富有针对性的规定，如将试用期期限明确规定为1个月、2个月和6个月，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例两种基准，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，在试用期中用人单位解除劳动合同要向劳动者说明理由，以及违法约定的试用期已经履行的，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金等，这些规定将有效约束用人单位对试用期的滥用。物业管理作为劳动密集型行业，人员流动性大，各物业服务企业应当对此高度重视。
要预防劳动者提前解除劳动合同情况的出现
为了更好地维护劳动者的合法权益，《劳动合同法》对劳动合同的解除作了一些新规定，一是补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型，即用人单位强迫劳动者劳动，或者违章指挥等危及人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知；二是修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形，包括未按照劳动合同约定提供劳动保护的、未依法为劳动者缴纳社保的、规章制度违反法律、法规的规定损害劳动者合法权益的等；三是借鉴其它国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式。
尽量避免支付不必要的经济补偿金
《劳动合同法》第46条规定：除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着在劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动者续签合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿意续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这就要求物业服务企业在招聘员工时一定要谨慎选择自身需要的人才，避免支付无谓的成本。
以上是与物业服务企业切身利益相关的几条规定，相比于《劳动法》，《劳动合同法》对企业劳动关系有许多重要的、新的调整，对于已经习惯和适应了《劳动法》的物业服务企业来说，管理上的诸多调整在所难免，困难和矛盾也将接踵而至。但从长远来看，《劳动合同法》的颁布实施，将为有志于打造优秀企业品牌的物业服务企业提供一个契机，即能够让员工长期荣辱与共，为企业的发展不断努力，这种品牌化的雇主、员工关系将是一种特殊类型的忠诚和信任关系。这种关系的建立，除了企业在管理制度、薪酬福利、工作环境、培训提拔等相关方面的努力外，一种稳定的契约（合同）关系，最有利于这种情感的建立。
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